Esteja a geração Z a querer acelerar a progressão, ou empregadores a tentar economizar dinheiro, mas manter a equipa envolvida. A inflação de cargos – o processo de dar a um funcionário um cargo mais importante – causou um influxo de novos cargos mais seniores para entrar no mercado sem experiência, competências ou salários a combinar.
As posições com "Lead" ou "Manager" no título, com um máximo de 2 anos de experiência, aumentaram +53%.
No entanto, de acordo com a Data People, as listas de empregos que usam o título de ‘Sénior’ incorretamente podem verificar uma queda de -39% nos candidatos.
Em 2022, o escritório de contabilidade EY nomeou mais de 1.000 novos sócios, no entanto, o último grupo não terá acesso à tradicional parcela de capital que vem com o título – a trazer a questão de qual relevância o título tem hoje.
François-Pierre Puech, Country Director da Talentis Brasil e Portugal comenta: "Antigamente, títulos como Lead, Principle, Partner e VP exigiam anos de experiência e trabalho árduo – no entanto, isso agora parece estar a mudar, com profissionais a receber tais títulos apesar de estarem apenas nos estágios primários de sua carreira.’’
"Os empregadores devem estar cientes de que o pêndulo oscila nos dois sentidos – atribuir títulos seniores a posições juniores pode dissuadir candidatos adequados tanto quanto atraí-los – a fazer com que eles se sintam muito desqualificados para se candidatar."
A geração Z está a pedir muito e rápido demais?
De acordo com uma pesquisa da empresa de recrutamento Talentis, mais de metade dos membros da geração Z esperam ser promovidos a cada 12 a 18 meses – e se não o receberem, começam a procurar outro emprego.
François acrescenta: "Os jovens trabalhadores têm percebido o quão curto é o mercado – especialmente na ponta júnior, onde ainda estamos a lutar com o gargalo causado pela pausa dos programas de graduação no auge da pandemia.’’
"Com isso, os jovens trabalhadores detêm a maioria dos cartões e, portanto, se não receberem a promoção – também conhecida como ‘’título de trabalho chique’’ – de seu empregador atual, eles sabem que isso será oferecido em outro lugar."
A Geração Z é digna do título?
Ao perguntar à Geração Z quais qualidades eles sentem que trazem para o trabalho, 40% afirmaram que suas ideias e pensamento criativo foram seu melhor ativo, seguidos por um terço a afirmar conhecimento digital e um quarto afirmando que não tem medo de defender o que acha certo e impulsionar a empresa em uma direção diferente.
Os gestores, por outro lado, afirmaram que o que falta à geração Z em experiência compensa em perseverança (33%) e mentalidade empreendedora (27%) – com dois terços dos empregadores expressando o quão impressionados estão com o nível de autonomia que essa geração é capaz de lidar.
François acrescenta: "Muitos da Geração Z concluíram a sua graduação remotamente e, em seguida, ingressaram no mundo do trabalho remotamente ou certamente de forma híbrida. Trabalhar sozinho e fazer check-in ou dar atualizações digitalmente em vez de presencialmente é essencialmente a norma para esses jovens trabalhadores – logo não é surpresa que eles possam prosperar neste ambiente."
A desvantagem disso é que as habilidades sociais sofreram uma queda. Cerca de 70% dos gerentes de contratação afirmam que soft skills como comunicação, gestão de relacionamento, construção de relacionamento e trabalho colaborativo estão em falta nesta geração.
A Geração Z está a Ditar o seu Caminho
Em uma comparação gritante com as gerações anteriores, a Geração Z não vê a oportunidade de gerir uma equipa como um sinal de senioridade.
De fato, 47% dos jovens trabalhadores afirmaram que quem eles se alinham era um indicador muito melhor de antiguidade e importância no trabalho em comparação com quem (ou quantas pessoas) eles gerenciam.
Dois terços da Geração Z são atraídos por uma estrutura plana, com um terço afirmando que gostaria de se alinhar em um equivalente C-Suite, por exemplo, diretor de marketing, diretor de tecnologia, head de pessoas ou CEO – até o quinto ano de seu tempo em uma empresa.
François comenta: "A pesquisa indica que a capacidade de conduzir decisões de alto nível é uma contribuição importante para os sentimentos de valor da Geração Z para uma empresa. Isso é muito diferente das gerações anteriores, que tinham muito mais conforto em saber que sua especialidade – como finanças ou marketing – fazia parte de uma estrutura importante em uma máquina maior."
A Ascensão do Workfluencer
Ao contrário dos seus colegas mais velhos, os Gen-Zers não querem mais ser um instrumento em uma máquina maior – eles querem ser a máquina.
Mais de metade (52%) dos jovens profissionais, se tivessem a opção, assumiriam um papel mais senior para o qual talvez não estejam "totalmente qualificados" ainda em comparação com colegas mais velhos – que valorizam a mentoria próxima e a orientação de líderes seniores como um caminho mais viável para a progressão.
François finaliza: "O que isso aponta é uma clara priorização da senioridade instantânea, cargos inflacionados e uma mentalidade empreendedora em detrimento das soft skills e habilidades interpessoais tradicionalmente valorizadas. Isso pode muito bem simbolizar a ponta do iceberg de uma tendência crescente de individualidade no local de trabalho, da qual os jovens profissionais estão à frente."
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