transparência salarial.
o que muda para as empresas portuguesas.

O que é a Directiva de Transparência Salarial?

Aprovada pelo Parlamento Europeu em Abril de 2023, a Directiva 2023/970 visa eliminar a disparidade salarial de género na União Europeia. Estabelece obrigações concretas de reporte e transparência que afectam directamente as políticas de remuneração, recrutamento e comunicação interna das empresas.

Em Portugal, estima-se que a diferença salarial de género esteja entre 11% e 15%, abaixo da média europeia mas ainda significativa. A directiva cria mecanismos vinculativos para endereçar esta realidade.

Quem é abrangido?

• Empresas com 250+ colaboradores — obrigações de reporte a partir de 2027 (dados de 2026)
• Empresas com 150–249 colaboradores — reporte a partir de 2031 (dados de 2030)
• Empresas com 100–149 colaboradores — reporte a partir de 2031 (dados de 2030)
• Empresas com menos de 100 colaboradores — não estão obrigadas, mas podem adoptar voluntariamente

O que muda no recrutamento

Esta é a área que afecta directamente os processos de recrutamento e que exige preparação imediata:

• Publicação de salário nas ofertas de emprego — as empresas ficam obrigadas a incluir o salário ou o intervalo salarial em todos os anúncios de emprego
• Proibição de perguntar sobre remuneração anterior — os recrutadores não podem questionar candidatos sobre o que ganhavam anteriormente
• Direito à informação antes da entrevista — candidatos têm o direito de saber a range salarial antes de qualquer entrevista
• Critérios de progressão salarial documentados — as empresas devem ter critérios claros e acessíveis sobre como os salários são definidos e actualizados

Obrigações de reporte

As empresas abrangidas deverão publicar anualmente (para entidades reguladoras e publicamente):

• O gap salarial de género (diferença média e mediana entre homens e mulheres)
• A proporção de mulheres e homens em cada nível de remuneração
• O rácio entre a remuneração mais alta e a mediana dos colaboradores

Se o gap reportado for superior a 5% e não for justificado por critérios objectivos, a empresa fica obrigada a realizar uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores.

Como preparar a sua empresa

1. Auditoria salarial interna

O primeiro passo é perceber onde está actualmente. Analise os salários actuais por função, nível e género. Identifique gaps inexplicados e prepare justificações baseadas em critérios objectivos (performance, antiguidade, competências).

2. Estrutura de bandas salariais

Defina bandas salariais claras por função e nível. Documente os critérios de progressão dentro de cada banda. Esta estrutura será a base para cumprir com os requisitos de transparência interna.

3. Atualização dos processos de recrutamento

Reveja todos os templates de anúncios de emprego para incluir o salário ou intervalo. Treine os gestores e recrutadores sobre a proibição de perguntas sobre remuneração anterior. Actualize os scripts de entrevista.

4. Comunicação interna

Os colaboradores têm direito a saber como o seu salário se compara com a mediana da função equivalente na empresa. Prepare uma política de comunicação salarial interna e defina quem responde a estes pedidos.

Penalizações pelo não cumprimento

Os Estados Membros devem estabelecer sanções efectivas, proporcionais e dissuasivas. Em Portugal, as penalizações específicas ainda estão a ser definidas no processo de transposição, mas a directiva exige que incluam: coimas financeiras, inversão do ónus da prova em litígios laborais, e obrigação de compensação dos colaboradores afectados.