Planeamento de Sucessão

A pergunta que quase nenhuma empresa consegue responder de imediato é simples: se o director financeiro saísse amanhã, quem assumia? Não em teoria — com nome, e com uma avaliação honesta do que lhe falta.

O planeamento de sucessão responde a isso com antecedência, e a antecedência é tudo. Uma sucessão preparada resolve-se em semanas com um candidato interno já desenvolvido, ou com um nome externo que a empresa acompanha há um ano. Uma sucessão não preparada resolve-se em quatro meses de search, com a função vazia e a equipa à deriva.

O trabalho tem duas metades. Por dentro, identificar quem tem potencial para assumir e o que falta a cada um — competência técnica, exposição a decisões, experiência de gestão de equipa — para que o desenvolvimento seja específico e não uma lista de formações genéricas. Por fora, manter um mapa vivo de profissionais no mercado que fariam a função, com contacto estabelecido e disponibilidade actualizada.

A segunda metade é a que raramente existe. Manter relação com três ou quatro pessoas que poderiam assumir uma direcção, durante anos, sem nada para lhes oferecer, é trabalho que só faz sentido se alguém o fizer continuamente. É exactamente o que uma consultora especializada faz melhor do que uma equipa interna, porque o contacto é natural e não levanta suspeitas dentro do sector.

O entregável é um plano por função crítica: candidatos internos com avaliação e plano de desenvolvimento, candidatos externos mapeados com nível de relação, e um cenário de emergência — o que fazer nas primeiras duas semanas se a saída for imediata.

Revê-se anualmente. Um plano de sucessão com três anos é um documento histórico, não um plano.